Un
administrador de personal tiene un gran número de oportunidades
para mejorar el desempeño laboral, motivación
y habilidad de los empleados por medio de técnicas
de desarrollo dentro y fuera del trabajo, poniendo en práctica
alguna de las siguientes sugerencias:
• Planificar cursos y conferencias dentro o fuera del
lugar de trabajo.
• Compartir las experiencias del personal más
antiguo con los recién llegados.
• Realizar intercambios o visitas con otros departamentos
de la empresa.
• Promover la rotación de personal para compartir
experiencias en distintas áreas.
• Incrementar la participación de los empleados
en la toma de decisiones.
• Solicitar retroalimentación frecuentemente.
La
capacitación y adiestramiento de personal varía
de acuerdo al nivel jerárquico, si es personal nuevo
o con antigüedad, dependiendo del área, si es
operador de maquinaria, supervisor, etc. En cualquiera de
estos casos su desarrollo en las labores diarias se verá
afectado positivamente cuando es capacitado.
No se debe pensar en la capacitación y adiestramiento
exclusivamente para personal nuevo que no conoce la empresa
o los medios con los que trabajará. Es importante también
contemplar una capacitación adecuada para mejorar,
actualizar y minimizar errores en los empleados con mayor
tiempo en la empresa.
No
siempre se requiere de una capacitación y adiestramiento
costosos para lograr estos objetivos. La capacitación
informal puede en muchas ocasiones ayudar a minimizar errores
que a la larga le costarán más a la compañía.
Un
ejemplo de capacitación informal puede ser el colocar
a un empleado experto junto a uno novato con el fin de que
este último adquiera de viva voz las experiencias que
ha tenido su compañero y como evitar los errores por
los cuales ya pasó alguien más.
Cuando
el objetivo es mantener a la empresa al mismo nivel que sus
competidores, se debe acudir a una educación formal,
generalmente apoyados por personal externo. Esta capacitación
formal puede volverse a su vez informal cuando quienes tomaron
la capacitación externa ahora son quienes pueden dar
el adiestramiento a sus compañeros.
En
cualquier caso es muy importante que exista una retroalimentación
constructiva. Como regla general a los trabajadores les entusiasma
compartir e intercambiar ideas que puedan resolver los problemas
a los que se enfrentan diariamente.
¿Cómo
determinar si la capacitación es necesaria?
En
las evaluaciones del personal se distingue claramente cuando
se realiza un trabajo no satisfactorio en varios o la mayoría
de los empleados. Es la voz de alerta que pretende considerar
la capacitación como manera de mejorar la producción.
A esta voz de alerta se deben agregar las respuestas a:
¿Cuál
debería ser el rendimiento de los empleados?
¿Qué
curso o cursos lograrían este objetivo?
¿Qué
sucedería si no se dá la capacitación?
Si
no es problema de capacitación se puede pensar en un
adiestramiento para mejorar las habilidades del empleado que
ya sabe como hacer las cosas pero no tiene aún la destreza
necesaria para llevar a cabo sus labores diarias.
En
este caso se puede pensar en un taller de adiestramiento donde
el empleado pueda “meter las manos” y que un experto,
basado en su experiencia, le indique que está haciendo
mal o le de consejos de cómo mejorar o realizar más
rápido su trabajo.
De
cualquier manera, ya sea con un adiestramiento formal o informal,
o con una capacitación interna o externa la siguiente
evaluación revelará si se están consiguiendo
los objetivos planteados inicialmente o si se requiere algún
ajuste para lograrlos plenamente, dando al empleado la satisfacción
personal de mejorar en su trabajo, ahorrándole a la
empresa en errores costosos y generando una mejora total en
el servicio al cliente y mejor y mayor producción de
bienes o servicios.
|
